Лидерство в менеджменте: разбираем вместе

Главная » Менеджеру » Лидерство в менеджменте


    Лидерство в менеджменте


Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

  • Понятие лидерства
  • Теории лидерских черт, или теории «великого человека»
  • Теории лидерских стилей (теории управления человеком)
  • Ситуационные теории лидерства
  • Психоаналитические теории лидерства
  • Личностно-ситуационные теории лидерства
  • Атрибутивные теории лидерства
  • Теории «обмена», «трансактного анализа»
  • Теории трансформационного лидерства
    Блок: 1/10 | Кол-во символов: 495
    Источник: https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Liderstvo-v-menedzhmente.php

    Понятие лидерства

    Определение 1

    Лидерство – это способность через влияние на личность, или группу людей, направлять их действия на достижение поставленных организацией целей.

    Лидер – лицо в организации, которое пользуется признанным авторитетом и обладает влиянием, используя его с целью управления.

    Блок: 2/3 | Кол-во символов: 303
    Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/vidy_liderstva_v_menedzhmente/

    Лидерство в системе менеджмента — суть вопроса

    Тема  лидерства в менеджменте в последнее десятилетие переживает неоднозначные и противоречивые времена. С одной стороны, всё больше авторов находят  практические примеры из жизни значительных людей и выстраивают теорию успеха на этом основании в своих книгах. С другой стороны , не успевает тираж этих книг разойтись, как герои из них оказываются низвергнуты практикой, и другие исследователи уже препарируют печальный опыт вчерашних героев. В своё время, когда идея лидерства только начала формироваться, мало кто задумывался о том, что лидерство в менеджменте окажется местом интеграции наиболее серьёзных проблем современного управления.

    Инвестиции в командность или командообразование по умному

    Одной из проблем лидерства в системе менеджмента, как дисциплины, является отсутствие единой наукообразной методологии . Авторов (в том числе и серьёзных) достаточно много, также много и базовых подходов. Обучение лидерству, в связи с этим, становится малосистемным.

    Такой диагноз естественно совершенно расстраивает профессионалов корпоративного обучения, потому поставить обучение лидерству в менеджменте в компании, весьма амбициозная задача.

    Блок: 2/5 | Кол-во символов: 1136
    Источник: http://hr-media.ru/rubrika-trend-liderstvo-v-menedzhmente-teoreticheskij-prory-v/

    Классификация лидерства

    Замечание 1

    Лидеры классифицируются:

    • по характеру деятельности: ситуативный лидер или универсальный лидер;
    • по содержанию деятельности: например, лидер-вдохновитель, или исполнитель;
    • по направленности деятельности можно выделить делового лидер, эмоционального лидера.

    Виды лидерства:

    • формальное лидерство – когда влияние на подчиненных осуществляется с позиции занимаемой должности,
    • неформальное лидерство – влияние при помощи способностей, доверия, авторитета, умения.
    1. Лидер может быть при этом и формальным руководителем группы. Существуют подходы для определения эффективности лидерства:

      • с позиции личных качеств: если следовать теории «великих людей», то крупный лидер должен обладать общим набором качеств, состав этого набора до сих пор не определен, и проведенные исследования показали, что человек не станет лидером только благодаря этому набору.
      • поведенческий подход: эффективность зависит не от личностных качеств лидера, а от его манеры руководить, «стиля руководства»: демократический стильавтократический стиль, ориентированность на работу, ориентированность на человека.
      • ситуационный подход: ни один из подходов не выявили прямой логической связи между качествами, поведением лидера и эффективностью руководства, хотя они являются составляющими успеха. Ситуационные факторы могут сыграть решающее значение в эффективности руководства. Такие как: характер задания, личные качества и потребности сотрудников, воздействие среды, информация, имеющаяся у руководителя.
    2. Виды лидерства в организации с точки зрения его роли:

      • Деловое лидерство: возникает на основе производственных целей, влияя на эффективность руководства. Можно выделить такие качества, как компетентность, умение решать сложные организационные задачи, опыт, деловой авторитет.
      • Эмоциональное лидерство: часто возникает вследствие человеческих симпатий, вызывая чувство доверия, уверенности, снимая психологическую напряженность.
      • Ситуативное лидерство: может быть как эмоциональным, так и деловым. Оно неустойчиво, по времени связано с определенной ситуацией. Например: организовать и вывести людей при пожаре, когда основная масса растеряна.
    3. Можно еще классифицировать в зависимости от типа лидера. Лев Ильич выделял следующие типы:

      • организатор, выполняющий функцию групповой интеграции;
      • инициатор: выдвигает идеи, главенствует при решении проблем;
      • эрудит: его отличает обширность знаний;
      • генератор эмоционального настроя: определяет настроение группы;
      • эталон: центральная фигура, являющаяся образцом;
      • мастер, являющийся специалистом в отдельном виде деятельности.

    Профессор Парыгин предложил типологию лидерства по трем критериям:

    1. по содержанию:
      • лидер вдохновитель, который разрабатывает программу поведения,
      • исполнитель, организует выполнение имеющейся программы,
      • лидер, который является одновременно вдохновителем и организатором;
    2. по стилю:
      • авторитарный: лидер, который требует монопольной власти, самостоятельно определяя цели, способы достижения, контролирует связи между другими работниками группы.
      • демократический: этот стиль более предпочтителен. но при принятии решений требуется больше времени. Лидеры при таком стиле тактичны, объективны.
      • либеральный: лидер при таком стиле управления делегирует ответственность подчиненным, от него не услышишь ни порицаний, ни похвалы.
    3. по характеру деятельности:
      • ситуативный: лидер проявляет свои качества в определенной ситуации,
      • универсальный тип: когда лидер проявляет свои качества постоянно.

    В зависимости от восприятия группой лидеры разделяются на:

    • «лучший из нас»: при данном типе лидер, выделяясь по многим параметрам, воспринимается как эталон для подражания.
    • «один из нас»: не выделяясь особо из группы, лидер первый среди равных.
    • «служитель»: при таком типе лидер, ориентируясь на мнение группы, выступает выразителем интересов сослуживцев.
    • «хороший человек»: в данном случае лидер является воплощением лучших нравственных качеств.

    Блок: 3/3 | Кол-во символов: 3915
    Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/vidy_liderstva_v_menedzhmente/

    Теории лидерских черт, или теории «великого человека»

    В глубокой древности исследование проблем лидерства сводилось к изучению биографий великих людей, роли личности в истории. Предпринимались попытки систематизации характерных черт, присущих выдающимся личностям. Теория лидерских черт объясняет лидерство проявлением особенностей характера индивида. Но некоторые авторы отмечали, что индивид, являющийся лидером в одной ситуации, может не быть таковым в другой.

     Теория «великого человека» (Е. Боргатт и др.) предполагает, что при выполнении одинаковых групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях наивысшие оценки со стороны членов группы получает индивид с наивысшим показателем интеллекта.

    До сих пор не существует единого мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, хотя не отрицается, что ему должны быть свойственны инициативность, уверенность в собственных силах, честность, интеллект.

    Значение данного подхода состоит в том, что эта теория наиболее естественна для восприятия, так как люди всегда воспринимают лидеров как талантливых, исключительных людей. Ни одна другая теория не имеет такой глубины и широты исследований. Фокусируя внимание исключительно на лидере, данный подход обеспечивает глубокое понимание лидерского компонента в процессе лидерства в целом. Теория обозначила несколько черт, на которые можно ориентироваться для выявления и оценки собственных лидерских качеств.

    Ограниченность теории лидерских черт проявляется в невозможности четкого обозначения набора лидерских качеств, кроме того, не принимается во внимание влияние ситуаций, субъективно рассматриваются «основные» лидерские черты.

    Блок: 3/10 | Кол-во символов: 1670
    Источник: https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Liderstvo-v-menedzhmente.php

    Лидерство в менеджменте – определение и составляющие

    Для того, чтобы качественно рассматривать лидерство в системе менеджмента и проблематику, связанную с ним, необходимо подойти к этому вопросу методологически грамотно – и начать с определения предмета исследования. Здесь мы сразу же обнаружим интересный языковой феномен. С одной стороны, «лидерство» — это процесс, с другой положение в группе. Такое положение дел ещё более запутывает исследователей данной проблемы, не владеющих в полной мере методологией. Однако мы с Вами сразу вскрыли этот дуализм. Итак:

    •   Лидерство – положение индивида в группе, определённое признанием высоких результатов деятельности  другими членами группы
    •   Лидерство – процесс внутреннего управления, основанный  на инициативе членов группы

    Из этих определений вытекает – чтобы добиться лидерства в менеджменте необходимо:

    1. Достигать высоких результатов деятельности относительно других членов группы.
    2. Заставить остальных членов группы признать ценность этих результатов.
    3. Постановка общегрупповых целей по собственной инициативе.

    Процессуально это выглядит так: рядовой член группы добивается высокой индивидуальной результативности в достижении мотивирующих группу целей, после этого доносит информацию об этом под предлогом работы на общее благо, и  заявляет о новых общегрупповых целях во благо группы. Всё, лидерство в системе менджмента захвачено!

    Блок: 3/5 | Кол-во символов: 1384
    Источник: http://hr-media.ru/rubrika-trend-liderstvo-v-menedzhmente-teoreticheskij-prory-v/

    Классификация лидерства

    Замечание 1

    Лидеры классифицируются:

    • по характеру деятельности: ситуативный лидер или универсальный лидер;
    • по содержанию деятельности: например, лидер-вдохновитель, или исполнитель;
    • по направленности деятельности можно выделить делового лидер, эмоционального лидера.

    Виды лидерства:

    • формальное лидерство – когда влияние на подчиненных осуществляется с позиции занимаемой должности,
    • неформальное лидерство – влияние при помощи способностей, доверия, авторитета, умения.
    1. Лидер может быть при этом и формальным руководителем группы. Существуют подходы для определения эффективности лидерства:

      • с позиции личных качеств: если следовать теории «великих людей», то крупный лидер должен обладать общим набором качеств, состав этого набора до сих пор не определен, и проведенные исследования показали, что человек не станет лидером только благодаря этому набору.
      • поведенческий подход: эффективность зависит не от личностных качеств лидера, а от его манеры руководить, «стиля руководства»: демократический стильавтократический стиль, ориентированность на работу, ориентированность на человека.
      • ситуационный подход: ни один из подходов не выявили прямой логической связи между качествами, поведением лидера и эффективностью руководства, хотя они являются составляющими успеха. Ситуационные факторы могут сыграть решающее значение в эффективности руководства. Такие как: характер задания, личные качества и потребности сотрудников, воздействие среды, информация, имеющаяся у руководителя.
    2. Виды лидерства в организации с точки зрения его роли:

      • Деловое лидерство: возникает на основе производственных целей, влияя на эффективность руководства. Можно выделить такие качества, как компетентность, умение решать сложные организационные задачи, опыт, деловой авторитет.
      • Эмоциональное лидерство: часто возникает вследствие человеческих симпатий, вызывая чувство доверия, уверенности, снимая психологическую напряженность.
      • Ситуативное лидерство: может быть как эмоциональным, так и деловым. Оно неустойчиво, по времени связано с определенной ситуацией. Например: организовать и вывести людей при пожаре, когда основная масса растеряна.
    3. Можно еще классифицировать в зависимости от типа лидера. Лев Ильич выделял следующие типы:

      • организатор, выполняющий функцию групповой интеграции;
      • инициатор: выдвигает идеи, главенствует при решении проблем;
      • эрудит: его отличает обширность знаний;
      • генератор эмоционального настроя: определяет настроение группы;
      • эталон: центральная фигура, являющаяся образцом;
      • мастер, являющийся специалистом в отдельном виде деятельности.

    Профессор Парыгин предложил типологию лидерства по трем критериям:

    1. по содержанию:
      • лидер вдохновитель, который разрабатывает программу поведения,
      • исполнитель, организует выполнение имеющейся программы,
      • лидер, который является одновременно вдохновителем и организатором;
    2. по стилю:
      • авторитарный: лидер, который требует монопольной власти, самостоятельно определяя цели, способы достижения, контролирует связи между другими работниками группы.
      • демократический: этот стиль более предпочтителен. но при принятии решений требуется больше времени. Лидеры при таком стиле тактичны, объективны.
      • либеральный: лидер при таком стиле управления делегирует ответственность подчиненным, от него не услышишь ни порицаний, ни похвалы.
    3. по характеру деятельности:
      • ситуативный: лидер проявляет свои качества в определенной ситуации,
      • универсальный тип: когда лидер проявляет свои качества постоянно.

    В зависимости от восприятия группой лидеры разделяются на:

    • «лучший из нас»: при данном типе лидер, выделяясь по многим параметрам, воспринимается как эталон для подражания.
    • «один из нас»: не выделяясь особо из группы, лидер первый среди равных.
    • «служитель»: при таком типе лидер, ориентируясь на мнение группы, выступает выразителем интересов сослуживцев.
    • «хороший человек»: в данном случае лидер является воплощением лучших нравственных качеств.

    Блок: 3/3 | Кол-во символов: 3915
    Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/vidy_liderstva_v_menedzhmente/

    Комбинация  размерностей стилей  руководства по классификации  штата Огайо.

    Низкая степень структурирования и высокая степень внимания к подчиненным

    Высокая степень структурирования, высокая степень внимания к подчиненным

    Низкая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

    Высокая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

    Ситуационные подходы к эффективному лидерству

    Существует 4 ситуационных модели руководства, которые повлияли на развитие теории лидерства:

    • Модель Фидлера.
    •             Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, которые влияют на поведение руководителей. Этими факторами являются:
    • отношения между руководителями и членами коллектива;
    • структура задачи;
    • должностные полномочия.
    • Модель Теренса Митчела и Роберта Хауса “путь – цель”.

                 Их подход также указывает руководителю на необходимость применять стиль руководства наиболее сообразные ситуации. Этот подход исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают целей.

    В своей модели они рассматривали 4 стиля руководства:

    • Стиль поддержки (ориентируется на человека или на человеческие отношения).
    • Инструментальный (ориентированный на работу или на задачу).
    • Поощряющий участие (руководитель делится имеющейся у него информацией с подчиненными и использует их идеи для принятия решения группой).
    • Ориентированный на достижение (характеризуется постановкой перед подчиненными напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей).

    III. Модель жизненного цикла руководства Херси и Бланшара.

    Утверждается, что при этом стиле руководства наиболее эффективный стиль всегда разный, в зависимости от зрелости исполнителей.

    IV. Принятие решения руководителем Врума-Йеттона.

                Эта модель имеет 5 стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

    • Вы сами решаете проблему и принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию;
    • Вы получаете информацию от своих подчиненных, а потом сами решаете проблему;
    • Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи и предложения, но не собирайте их вместе в одну группу. Решение принимаете Вы сами;
    • Вы излагаете проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать влияние Ваших подчиненных;
    • Вы излагаете проблему подчиненным и все вместе находите и оцениваете альтернативы,   пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы.

                Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные- руководитель”.

    Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Критерии:

    • значение качества решения;
    • наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения;
    • степень структурирования проблемы;
    • значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
    • определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
    • степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
    • степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

    Вывод: для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили в зависимости от конкретной ситуации. Крис Аджирис по этому поводу замечал, что “лучший” стиль руководства – это “адаптивный или “ориентированный на реальность”.

    Блок: 2/3 | Кол-во символов: 3933
    Источник: https://studopedia.ru/view_menedjment.php?id=8

    Комбинация  размерностей стилей  руководства по классификации  штата Огайо.

    Низкая степень структурирования и высокая степень внимания к подчиненным

    Высокая степень структурирования, высокая степень внимания к подчиненным

    Низкая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

    Высокая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

    Ситуационные подходы к эффективному лидерству

    Существует 4 ситуационных модели руководства, которые повлияли на развитие теории лидерства:

    • Модель Фидлера.
    •             Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, которые влияют на поведение руководителей. Этими факторами являются:
    • отношения между руководителями и членами коллектива;
    • структура задачи;
    • должностные полномочия.
    • Модель Теренса Митчела и Роберта Хауса “путь – цель”.

                 Их подход также указывает руководителю на необходимость применять стиль руководства наиболее сообразные ситуации. Этот подход исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают целей.

    В своей модели они рассматривали 4 стиля руководства:

    • Стиль поддержки (ориентируется на человека или на человеческие отношения).
    • Инструментальный (ориентированный на работу или на задачу).
    • Поощряющий участие (руководитель делится имеющейся у него информацией с подчиненными и использует их идеи для принятия решения группой).
    • Ориентированный на достижение (характеризуется постановкой перед подчиненными напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей).

    III. Модель жизненного цикла руководства Херси и Бланшара.

    Утверждается, что при этом стиле руководства наиболее эффективный стиль всегда разный, в зависимости от зрелости исполнителей.

    IV. Принятие решения руководителем Врума-Йеттона.

                Эта модель имеет 5 стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

    • Вы сами решаете проблему и принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию;
    • Вы получаете информацию от своих подчиненных, а потом сами решаете проблему;
    • Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи и предложения, но не собирайте их вместе в одну группу. Решение принимаете Вы сами;
    • Вы излагаете проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать влияние Ваших подчиненных;
    • Вы излагаете проблему подчиненным и все вместе находите и оцениваете альтернативы,   пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы.

                Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные- руководитель”.

    Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Критерии:

    • значение качества решения;
    • наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения;
    • степень структурирования проблемы;
    • значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
    • определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
    • степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
    • степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

    Вывод: для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили в зависимости от конкретной ситуации. Крис Аджирис по этому поводу замечал, что “лучший” стиль руководства – это “адаптивный или “ориентированный на реальность”.

    Блок: 2/3 | Кол-во символов: 3933
    Источник: https://studopedia.ru/view_menedjment.php?id=8

    Психоаналитические теории лидерства

    Знакомство каждого человека с лидерством происходит в первый день его рождения: отец и мать становятся лидерами, по крайней мере, на несколько первых лет. Это составляет основную предпосылку на психоаналитический подход, истоки которого заложены в работах 3. Фрейда.

    В деловой сфере своего рода родительская опека выражается применительно к организации, которая принимает человека на работу и воспитывает его, приобщая к своей внутренней политике, вырабатывая у него необходимые навыки и культуру общения. Часто используется метафора «одна большая семья», поскольку подразумевается, что лидеры становятся «родителями» для своих последователей.

    Одна из концепций психоаналитического подхода к лидерству включает анализ ступеней в развитии личности.

    Вне зависимости от типа семьи роль родителей заключается в приучении детей к общению в обществе. Поскольку ребенок в этот период сосредоточен «на себе», родители стремятся упредить его потребности. С одной стороны, родители имеют контроль за зависимым ребенком, с другой стороны, ребенок имеет равную степень контроля за родителями Ребенок становится все более самостоятельным и свободным от опеки, но он все еще остается под присмотром, его действия направляют, анализируя и обсуждая его поступки. Формирование личности зависит от того, как родители играют свои роли. Властные родители могут вызвать в ребенке покорное либо устойчивое состояние. Родители, свободно обращающиеся со своими детьми, могут привести ребенка в замешательство, поскольку у него возникнут проблемы с определением допустимых границ и пределов

    Индивидуум может реагировать на лидера в зависимой и противопоставляющей манере. Последняя проявляется, когда подчиненный оценивает действия лидера, проводя сравнительный анализ между вариантами действий лидера и их последствий. Так, работник будет принимать указания, имеющие смысл, и задавать вопросы, если он отсутствует

    Родители наделены ответственностью за приобщение ребенка к жизни и обязаны научить, чем отличается плохое от хорошего, что приемлемо, а что нет в обществе, и что неправильное или недопустимое поведение наказуемо. Результат этого процесса — «репрессия».

    Популярная психоаналитическая модель «анализ взаимоотношений» была создана Э. Берном, выделившим три состояния личности: родитель, взрослый и ребенок в соответствии с их ролями в семье. Лидер действует вероятнее всего как родитель, а последователь — как ребенок.

    Психоаналитический подход акцентирует свое внимание на вопросах человеческого существования и взаимоотношений лидера и последователей. Поощряется личное развитие и рост, отрицается манипулятивное обращение с другими людьми, включая подчиненных, но при этом игнорируются культура и социальные нормы организации.

    Блок: 6/10 | Кол-во символов: 2762
    Источник: https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Liderstvo-v-menedzhmente.php

    Личностно-ситуационные теории лидерства

    Теории черт и ситуационные теории пытались объяснить лидерство как результат влияния какого-либо одного фактора. В рамках личностно-ситуационного подхода была предпринята попытка комплексного рассмотрения разнообразных факторов.

    Дж. Браун предложил пять законов, согласно которым лидер должен:

    1)         быть членом группы, в которой собирается выступать в качестве лидера;

    2)         понимать возможности и потребности группы;

    3)         уметь адаптироваться в имеющейся социальной структуре;

    4)         реализовывать долгосрочные тенденции, характерные для данной социальной структуры;

    5)         признавать, что возможность лидерства для других увеличивается при сокращении свободы индивидуального лидерства.

    В рамках личностно-ситуационных теорий выделилась концепция взаимодействия. В каждой группе складывается своя уникальная система взаимоотношений между людьми. В этой системе выделяется иерархия ее членов, непосредственно зависимая от активности и вклада каждого, а также взаимных ожиданий в поведении друг друга. Межличностные отношения в группе определяются восприятием лидера его последователями.

    Выделяется три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:

    1)         «лидер-патриарх»: по отношению к такому лидеру члены группы одновременно испытывают и чувство любви, и чувство страха;

    2)         «лидер-тиран»: в отношениях доминирует страх перед лидером;

    3)         «харизматический лидер»: группа симпатизирует лидеру и уважает его.

    Личностно-ситуационный подход объединяет предшествующие теории и формирует более целостную картину лидерства, но слабо учитывает межличностные контакты.

    Обобщая анализ теорий лидерства, следует отметить, что эффективный лидер:

     — стимулирует организацию на трансформацию ее сегодняшнего состояния к будущему;

    — создает видение потенциальных возможностей;

    — внедряет в организацию новую культуру и стратегию;

    — воспитывает у работников приверженность к изменениям;

    —  принимает ответственность за реформирование организации, адаптируя ее к изменяющемуся окружению;

    —  управляет организационными изменениями;

    —  вселяет в работников чувство уверенности и дает им возможность искать новые способы работы;

    — преодолевает косность, создавая видение будущего, стимулирующее работников к результативной деятельности.

    Блок: 7/10 | Кол-во символов: 2370
    Источник: https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Liderstvo-v-menedzhmente.php

    Теории трансформационного лидерства

    Дж. Берне разработал теорию трансформационного лидерства, согласно которой лидер в некоторых ситуациях может изменять взгляды и поведение последователей, т.е. лидер является трансформирующим агентом. Последователи этой теории полагали, что для изменения образа мыслей последователей и корректировки их действия лидер должен выходить за определенные рамки и должен уметь видеть ситуацию вне обычных ее границ.

    Сформулированы следующие формы трансформационного лидерства:

    —           «харизма» — лидеры, оказывающие идеализированное влияние на своих последователей и являющиеся для них сильной моделью;

    —           «вдохновляющая мотивация» — лидеры наделяют большими ожиданиями своих последователей, вдохновляя их через мотивацию и разделяя с ними свое видение;

    —           «интеллектуальная стимуляция» — лидеры стимулируют последователей на творческую работу на основе нововведений;

    —           «Индивидуальное участие» — лидеры создают поддерживающий климат, они внимательно прислушиваются к индивидуальным потребностям последователей.

    Следует отметить, что теории трансформационного лидерства исследуют лидерство на высшем уровне руководства, не учитывая низшее звено.

    тема

    Что мешает вам уволить сотрудника

    Четкое распределение обязанностей в коллективе

    Формирование профессиональных компетенций

    Мотивация людей для командной работы

    Как вырастить профессионала

    Назад | | Вверх


  • Блок: 10/10 | Кол-во символов: 1460
    Источник: https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Liderstvo-v-menedzhmente.php

    Кол-во блоков: 14 | Общее кол-во символов: 30941
    Количество использованных доноров: 4
    Информация по каждому донору:

    1. https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/vidy_liderstva_v_menedzhmente/: использовано 3 блоков из 3, кол-во символов 8133 (26%)
    2. https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Liderstvo-v-menedzhmente.php: использовано 5 блоков из 10, кол-во символов 8757 (28%)
    3. https://studopedia.ru/view_menedjment.php?id=8: использовано 3 блоков из 3, кол-во символов 11531 (37%)
    4. http://hr-media.ru/rubrika-trend-liderstvo-v-menedzhmente-teoreticheskij-prory-v/: использовано 2 блоков из 5, кол-во символов 2520 (8%)



    Поделитесь в соц.сетях:

    Оцените статью:

    1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
    Загрузка...

    Добавить комментарий